中小企業の採用戦略（前編）

こんにちは！大塚＠多忙な現場社長の採用パートナーです。

最近、採用市場である変化が起きています。それは大企業が、中途採用やパートの確保にこれまで以上に力を入れ始めているということ。

背景にあるのは、新卒の給与高騰です。初任給が上がり続ける中で、即戦力としてすぐ動ける人材に目を向ける会社が増えてきました。つまり、これまで大手とは競合しなかった層でも、競合するようになったということです。

「うちは数人採れればいいんだから、大手とは関係ないよ」

そう思われるかもしれません。ですが、むしろ逆です。大手は何百人という単位で採用します。その母集団の中に、中小企業が欲しかった
数人も含まれてしまう。

たった数人を採れればいい。ですが、その数人を採るハードルが特に中途では上がっているのです。そこで中小企業がどう戦うべきかをお伝えするために、前編と後編にわけて、改めて大手との違いを整理してお伝えします。

採用に何千万円という予算を投じ、専任の担当者が戦略的に動いている。求人広告の出稿、説明会の企画、応募者への対応。それぞれに担当がついている会社も珍しくありません。

一方の中小企業はどうでしょうか。

多くの場合、社長が本業の合間に求人票を書き、面接の日程を調整し、自ら面接をしています。人事の専任担当者すらいない会社がほとんどです。この時点で、かけられる時間も労力も、まったく違います。

中小企業が同じ土俵で正面から戦おうとすれば、最初から分が悪いのは明らかです。具体的には、次の３つの面で差がつきます。

1つ目は、給与、休日、福利厚生といった待遇面です。資本力のある会社に待遇で追いつこうとすれば、体力勝負になります。そして体力では、まず勝てません。

仮に無理をして追いついたとしても、今度はその水準を維持し続けなければならず必ず無理が生じます。一度上げた給与を下げることは、簡単にはできません。

しかも待遇で人を集めると、もっと良い条件の会社が現れたときに、あっさり移られてしまう。これは多くの経営者が経験されていることではないでしょうか。

2つ目は、育成とその制度です。

大手には研修の体系があり、その道の専門家を招いてノウハウを蓄積しています。新入社員研修、階層別研修、資格取得支援。こうした仕組みが整っている会社も多いでしょう。

ですが、予算の限られた中小企業では、なかなか同じことはできません。そして「入社後にしっかり育ててもらえるか」は、求職者にとって大きな判断材料です。特に未経験の分野に挑戦しようとしている人ほど、この点を気にします。

３つ目は、安定性です。

求職者からすれば、財務的に安定している大手の方が長く働けるイメージが湧きやすい。これは事実として受け止めるしかありません。

特に家族がいる方ほど、この点を重く見る傾向があります。住宅ローンを抱えていたり、お子さんの進学を控えていたりすれば、当然のことですよね。

ここまで読んで「そんなことはわかってる！」とお思いになられたかもしれません（汗）

そこで、いつもお伝えしていることですが、改めて声を大にして言いたいことがあります。

それは、「中小企業には中小企業の戦い方がある」ということ。条件で勝てないからといって、採用で負けるわけではありません。実際、日本の企業の99.7％は中小企業です。冷静に考えれば、大企業ではなく中小企業を選んでいる求職者の方が、圧倒的に多いわけです。

では、その人たちは何を基準に選んでいるのか。

実はこの３つの差、見方を変えると中小企業の強みにもなります。大手の採用が、待遇も育成も安定性もすべて詰め込んだ幕の内弁当だとすれば、中小企業は得意な一品で勝負すればいい。

次回はその一品になり得るものを、具体的にお伝えします。

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。